“招人難”是很多公司和HR都會遇到的難題

有些因為招聘需求不明確導致反復招聘
有些因為招聘渠道沒選好導致簡歷信息寥寥無幾
有些因為招聘預算不足導致人才和公司互相看不對眼

企業如何才能快速招到人才呢？泉州獵頭公司（玨佳獵頭）給大家3點實戰經驗：

一、明確招聘畫像

招聘畫像是HR做好招聘工作的基礎；

所以HR在招聘前需要做好充分的崗位分析，評估需要什么樣的人，據此總結出崗位勝任力模型。

做勝任力模型最快的方法，就是去分析在這個崗位上已經成功勝任的老員工，從價值觀、綜合素養、經驗技能等維度總結、歸類，得出崗位勝任力模型，也就是平常所說的用人畫像。

這個環節不要怕麻煩，有很多招聘經驗少的企業或者HR，招聘前沒想清楚自己想要什么樣的人，面試后只知道這些人我都不想要，這樣是很難招到人的。

同時我們要提前想清楚，如果候選人不完美，哪些要求可以適當舍棄。

二、招聘渠道的選擇

首先鼓勵內部推薦，設置有吸引力的內推獎勵。

緊急時可選擇采購外部招聘渠道，但要評估配合的默契度。除了主流的招聘網站之外，HR還需要拓寬招聘渠道。

這些渠道很容易被忽略，但用好真的可以大大提升招聘效率，而且招聘成本基本為0，非常適合初創型公司和中小企業。

1、內部推薦

對于HR來說，想要招到合適的人才，就要善于使用組合渠道策略。

2021年數據顯示，有近6成的大學生選擇了時間自由、不用坐班的工作。

隨著Z世代員工步入職場，越來越多的員工希望，在工作中有更多的靈活性和自主性，傳統辦公室工作的吸引力已被逐漸削

那么HR或許可以嘗試，在某些崗位通過一些遠程辦公平臺招聘人才，開啟靈活辦公模式，順應變化，追隨阿里、攜程等大廠的腳步。

2、利用人脈

充分利用身邊同事和朋友的二度三度人脈。為什么是二三度人脈?因為一度人脈是很熟的人，幾乎不用思考就知道自己身邊有沒有合適的候選人。

而二度三度人脈確實一個未知寶藏，值得花心思下功夫去深挖。

3、社交招聘網站

這類平臺聚集了大量的真實用戶，說白了就是利用一些大平臺的紅利來曝光我們自己；常見的平臺有：

Linkedin：一個面向職場的社交平臺，前期最重要的就是添加你所要招聘的職位的人選，當你添加到一定的量之后，發布職位，發布動態，會逐漸顯現出效果。

脈脈：實名制職場社交平臺，可以發布職位，也可以主動“撩”候選人，通過好友人脈等來或許更多人才信息，若自己人脈不夠，就鏈接“大咖”，甚至開通付費賬號。

除此之外還有微博、貼吧、豆瓣、知乎、小紅書等平臺，也是不錯的選擇

4、問答平臺

比較活躍的像是百度和知乎平臺，上面每天都會有各種各樣的問題，大家可以根據行業類或具體的崗位類的來選擇合適的問題，然后在問答里順便插入自己的招聘信息即可，看到的朋友們有合適的都會主動聯系你，人群簡歷都比較精準，是不錯的方法；

5、各種垂直社群

很多行業或崗位都會有對應的群，比較典型的像HR群、新媒體運營群、視頻剪輯群、IT程序員群等，大家可以找找對應的群，積極入群，偶爾插播招聘廣告都是很不錯的；

另外也可以主動添加一些用戶，通過朋友圈信息來進一步觸達用戶，當然也要注意辨別別浪費時間在同城HR群中，她們跟你一樣缺人。

6、短視頻

隨著短視頻的興起，很多人獲取信息的渠道也從圖文變成了視頻；

利用短視頻發招聘信息，并發動身邊同事點贊甚至轉發也是不錯的效果

像微信視頻號、抖音視頻、快手視頻、B站視頻等能鏈接到公域流量的渠道，再讓身邊同事點贊和轉發或許會給你帶來不可預估的流量。

7、專業平臺

去一些專業性很強的社區或者平臺。比如，招聘文案策劃、市場推廣、可以嘗試去豆瓣等文藝、創意類的網站。

這些平臺很多，但最開始定位分類很重要。去這些專業的平臺，找到一些對該領域有興趣的人，最終約見的成功率也會更大。

多泡在專業論壇、行業社區、產品粉絲群里，仔細觀察你需要的人才，然后精準聯系。若他沒興趣，嘗試獲得他的一度和二度人脈。

三、招聘流程清晰、專人負責

招聘啟動時要敲定一個項目負責人——凡事落實到人、才有執行的可能。

可由專職招聘HR負責，大家協同合作，拉快招聘的節奏。

為保障面試推進順利，還要盡量保障每個崗位有固定的面試官和備份面試官（Backup），以保障在時間有沖突時，盡量不錯過任何一個可能的候選人。

面試后快速決策，盡快安排入職，不拖沓，快速搶到適合的候選人，以免候選人選擇其他工作機會。

綜上，無論在勞動密集型還是知識密集型企業，人才都是第一生產力。

企業發展過程中，需要時刻提醒平衡業務發展與人才發展，畢竟，人才的發展、便是行業的發展，人才的進步，便是行業的進步。

最后提醒一下企業和HR，想要找到優質合適的人才，選對渠道十分重要，除了找好的，更要找合適的，同時還要注重要善于使用組合渠道策略。

不一定是你招不到人，也有可能是你找不到人，記住千萬被單一的信息渠道蒙蔽了雙眼。