作為獵頭，我們在面試、評估人選的時候，應當樹立一個觀念，那就是不要用自己的認知去評估候選人，我們要做的應該是不斷積累對于候選人水平的認知，通過不同候選人之間的對比來完善我們的人選評估體系。今天，泉州獵頭公司（玨佳獵頭）從5個維度來建立人才評估體系方法。

1、過往履歷

過往履歷是可以非常直觀地對候選人的水平進行判斷的。尤其是在行業內的龍頭企業、知名企業的任職經歷和項目經歷的候選人。這些企業一般有先進的管理理念、規范的管理機制、成熟和創新的經營模式、優秀的企業文化等，候選人在知名企業里接觸的資源、人脈，獲得的視野與格局，是一般企業不能比的。這也是很多客戶企業在設置對標公司的時候所考慮的。

2、職業穩定性

很多企業都不喜歡頻繁跳槽的人，所以職業穩定性也是一個重要的考量維度。

我們可以留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。同時，有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性一般也會較高，因此，我們可以在溝通中詳細了解候選人對于自身職業規劃的詳細信息，以此來判斷候選人的穩定度。

當然，穩定性這一因素沒有一個固定的衡量標準，不同行業、不同企業間的穩定度概念也是不一樣的。比如有的行業處于快速發展的階段，跳槽頻率相應的也會更高。這個時候也需要我們去區分、甄別。

獵頭顧問也需要認識到，并不是說候選人在一家企業工作的時間越長越好。如果一個候選人在同一企業同一職位上工作4、5年也沒有變動，也有可能存在能力不足、缺乏晉升潛力等等問題。

3、薪酬水平

薪酬的高低并不能作為評估候選人能力的唯一指標，因為高薪并不意味著候選人的能力就很強，決定薪酬有多個方面的因素，包括行業、企業的薪酬水平，以及候選人跳槽時的薪酬談判結果，還包括企業內部薪酬調整機制等。

但從一個行業的整體水平來對比的話，薪資水平也能一定程度上反應一個候選人的能力，也可以作為獵頭顧問評估候選人能力的一個維度。

4、行業相關性

所謂“隔行如隔山”，雖然有一些跨行業、跨專業轉行成功的例子，但是很多行業的壁壘還是比較高的，很多看似可以相通的位置（如人力資源總監、財務總監、戰略總監、公共關系總監、法務總監等），可能都存在不同行業在本領域范圍內的差異性、特殊性。

比如人力資源總監，有行業背景的人選，往往也掌握了這一行業內詳細的人才分布情況，手上也有大量的優秀的人才資源。而公關崗位，有在同一行業深耕的經歷，對于該行業相關的政府關系、媒體關系以及公關環境會有更多的資源與了解。所以相對來說，有行業背景的人選在融入速度方面往往能更勝一籌。

5、學習能力

讀一本書的速度，讀完之后記憶的情況算不算學習能力，當然算。但是光是這樣不夠。學習能力是對人才的基本要求，我們應該注意的學習能力分為兩類，一類是處理應用知識的能力，另一類是整合信息，進行二次創新的能力，尤其是后者在今天的時代更加重要。

而相應的，學習能力也決定了候選人的視野寬廣程度。視野是由認知決定的，但是認知的深度和廣度，往往取決于獲取信息的能力和來源。

一個人的視野，雖然受制于表達能力和學習能力，但更體現的是一個人的社交能力和行業內的地位。

如果一個經理人用十幾年前的行業認識來告訴你，他打算怎么做一個事情，你覺得你敢用他嗎？在傳統行業尤其明顯，很多行業十幾年沒有什么變化，人才沒有做出新的業績，工作模式一成不變，這類人才容易墮怠，大意，導致對外面發生的變化一無所知，只是因為體量大，因此才有了不去變化的短暫喘息。如果人才自己沒有意識到這些問題，需要獵頭來教育的話，基本上這個人才肯定是不合適的。

在寫推薦報告的時候，很多獵頭不知道如何去用一句話總結人選的匹配度或者專業度，而恰恰這一部分也是HR判斷一個獵頭顧問專業度的重要部分。只有建立起自己的評估體系，才能見微知著地去總結和表述這一部分內容，體現自己的專業水平。