泉州獵頭公司（玨佳獵頭公公司）認為建立員工晉升體系，一定要保證員工收入穩步增長。

作為企業，我們盡量避免出現員工晉升了，反而收入下降情況的產生，因為這種現象容易導致員工晉升意愿的下降，工作積極性下降，不利于企業發展。試想，哪個人愿意職位上升了，活多干了，收入還下降了？

要避免這種情況的發生，需要做好以下幾個方面：

首先、要建立員合理的崗位薪資體系，保證隨著員工崗位薪資公平合理，在同行業具有一定的競爭力可以根據企業各部門歷史數據，制定合理的崗位工資，崗位變化，人員薪資隨著變化，以崗定薪，不要以人定薪，既保證公平性，也保證合理性。也可以參考外部同行的薪資體系，與同行保持一致，或者略高于同行平均水平，保證薪資的合理性的同時，還有保證薪資的競爭力。

其次、要建立員工的職級晉升體系，讓員工隨著職級晉升，收入穩步增長。

根據員工崗位特點，合理劃分崗位序列，并將每個崗位劃分職級，方便崗位不變時，職級改變，薪資也隨著改變，讓員工隨著職級晉升，享受職級晉升帶來的收益，激發員工工作積極性。比如很多企業把技術作為一個序列，技術崗又劃分多個等級，管理崗作為一個序列，也劃分多個等級等等，每個人在自己崗位序列里發展，不斷提升個人能力，獲得職級晉升，收入隨之增加。崗位序列之間也可以轉崗，比如技術崗轉管理崗。

第三、要建立崗位培訓制度，在員工崗位晉升前，必須進行培訓，達到崗位需求時，再進行崗位晉升。

比如前面提到的，員工從銷售崗轉為管理崗時，需要進行管理培訓，根據管理崗級別，確定需要培訓的課程。這方面很多大企業都做得比較好，已經有自己的晉升培訓管理體系，像華為、阿里這些大企業都有自己的崗前培訓，通過才能晉升，這樣就能避免了前文提到的思維模式不改變的問題。尤其是在員工轉為管理崗時，尤為重要，思維模式的轉變很關鍵。

即使是同一序列的崗位，不同職級對應的要求不同，課程也不同，比如阿里給基層管理者、中級管理者、高級管理者開設不同的課程。

基層管理者重點要求招聘和解雇、建團隊、拿結果，是任務的落地和執行層面；中層管理者要求懂戰略、搭班子、做導演，是從戰略到執行的轉化，是資源協調和整合；高層管理者要求能定戰略、造土壤、斷事用人，是定方向和做決斷的層面，用于培養高層的組織能力和建立完善的體系。