泉州獵頭公司認為一家企業有效的人力資源管理都源于數據管理。

人力資源指標以數據驅動的方法管理人力資本，對人力資源實踐有效性提供見解，并最終預測未來。這對組織的成功產生直接的影響。

讓我們看看常用的人力資源指標，以及如何在組織中跟蹤并使用它們。

簡單地說，人力資源指標是預測、規劃和優化未來勞動力的基本工具。現在，我們看看人力資源和業務不同領域的人力資源指標的例子。

一、招聘和留任中的HR指標

1、招聘周期

招聘周期是最廣泛使用的招聘指標之一。它衡量的是求職者從申請工作到接受工作的天數。通過招聘時間，可以深入了解招聘效率和候選人經驗。

下面是如何計算平均招聘周期：

平均招聘周期=（第一個候選人招聘天數+第二個后續人招聘天數+第N個后續人招聘天數）/職位總數量

招聘效率衡量HR處理候選人的速度，即評估、面試和接受角色。如果你們組織的招聘時間很長，反映了招聘流程效率比較低。

招聘周期過長可能會帶來消極的候選人體驗。如果周期過長，候選人可能會退出招聘流程，選擇競爭對手。

2、招聘成本

招聘成本顯示公司雇傭新員工需要花費的成本。也是招聘流程效率指標。

招聘成本的計算可能比較費時間，因為你需要將外部招聘成本和內部招聘成本加起來，然后用總招聘數量除以總成本。成本和雇用人數都將反映選定的衡量周期，例如每月或每年。

招聘成本=（內部成本+外部成本）/招聘總人數

3、招聘質量

招聘質量指標衡量的是新員工給企業帶來的價值。該指標評估招聘流程的效率，以及新員工對公司績效的長期影響。

招聘質量通常是基于幾個標準來評估的，包括新員工的崗位績效、他們對獲得團隊和企業目標的貢獻，對企業文化的適應度以及隨著時間的推移，員工的留任率。

4、新員工離職率

新員工離職率是指新員工在入職第一年離職的比例。可以說是決定招聘成功與否的最重要的指標。這個指標表明，該員工與公司之間或者他/她的職位之間是否存在不匹配。

新員工離職的代價很大。通常需要6到12個月，新員工才能完全掌控竅門，然后達到他們的最佳生產水平。替代一個員工的成本可能是該員工年薪的1.5到2倍，特別是高級職位。

可以這樣計算新員工離職率：

新員工離職率=（周期內離職的新員工數量/同期雇傭的新員工數量）*100

5、人員流動

該指標，通常是一個百分比，表明在特定年份離職的員工數量。例如，當與績效指標結合使用時，流動率指標可以跟蹤高績效和低績效員工離職的差異。

理想情況下，你希望看到表現差的人離開，而表現好的人留下。該指標還為人力資源專業人員提供了大量的信息，這些信息涉及員工在哪些部門和職能部門感到自在，以及他們不想在哪些部門和職能部門工作。

在制定招聘策略時，流動率是非常有用的數據。此外，這可能是衡量經理成功與否的一個關鍵指標。

下面是如何計算人員流動率：

流動率=（周期內的離職數量/周期開始的員工數量） x 100

6、從上次升職到現在的時間

這個相當直接的指標有助于解釋為什么你的高潛力人才會離開。它著眼于從最后一次內部晉升到現在的平均時間。二、收益相關的HR指標

1、員工人均營收

員工人均營收指標表明了整個組織的效率。它是一個勞動力質量指標。

該指標是企業總收入除以當前員工人數的比率，通常以年為單位計算：

員工人均營收=總營收/員工數量

可以用這個數據查看員工人均收益的同比增長，也可以用于對比你們公司與競爭對手。

2、績效和潛力

有很多定性和定量的方法衡量員工績效。指標包括凈推薦者評分、目標管理、錯誤數量、360度反饋和強制排名。

另外一個有用的工具是九宮格，在三個層面幫助衡量和描繪個人的表現和潛力。該模型顯示哪些員工是低績效員工、可靠的團隊成員，高績效者或杰出人才：

這個工具可以很好地區分，例如，哪些是希望發生的流轉率，哪些是不希望發生的流轉率。

3、員工計費小時數

這是績效衡量最具體的例子，在專業服務公司（比如，法律和咨詢公司）尤其適用。將這種表現與員工敬業度或其他輸入指標聯系起來，可以進行有趣的分析。在不同部門和經理/合作伙伴之間對這一指標進行基準測試也可以提供有價值的見解。

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